«Люди уходят не из компаний, а от неадекватных руководителей», – утверждает HR-консультант и предприниматель Касымхан Али.

В этом интервью основатель Nakama Group разбирает по полочкам, почему привычные методы подбора персонала дают сбой и почему даже самый высокий оклад не спасет от текучки, если в компании не выстроена культура диалога. Мы поговорили о том, как сегодня выглядит «рынок пассивного кандидата» и что на самом деле получает профессионал, соглашаясь на работу в команде.

Касымхан Али – HR-консультант, предприниматель, основатель Nakama Group.

Касымхан, почему классические инструменты подбора сотрудников, вроде электронных сервисов, перестают давать результат, даже если компания предлагает конкурентную зарплату и условия?

– Потому что сильные специалисты не ищут работу активно. Им это не нужно.

Электронные сервисы работают с активным спросом – с теми, кто уже ищет работу. А сильные кадры – это пассивный рынок: они работают, развиваются, зарабатывают и выбирают, а не откликаются.

Зарплата – это входной билет. Но решение принимается по другим параметрам – среди них уровень руководителя, масштаб задач, культура внутри команды, ясность правил и перспектив. Если компания не умеет себя продавать как среду, никакой сервис не спасет.

– Если сильные специалисты всё чаще выбирают не вакансии, а компании, то что именно влияет на это решение? Почему бизнес часто недооценивает этот фактор?

– Потому что работа для сильного специалиста – это не «место», а этап жизни.

Люди выбирают лидера, а не должность; смысл, а не только деньги; команду, а не просто офис. Бизнес это недооценивает, потому что привык думать «Я плачу – значит, мне должны». Но сегодня это не так. Люди спрашивают: «Чему я здесь научусь?», «Кем стану через два-три года?», «С кем мне придется проходить этот путь?». Если у компании нет ответов, ее просто не выбирают.

– Какие ключевые ошибки в найме вы чаще всего видите у собственников и руководителей, которые приводят к текучке кадров?

– Важно понимать: уходят не из компаний, а от неадекватных руководителей. Потому что при наличии сильных лидеров прощаются даже самые большие «дыры» в корпоративной среде.

Есть, конечно, системные ошибки.

1. Неправильный найм. Не та позиция, не тот человек, не те условия.

2. Отсутствие адаптации. Когда «бросают в воду» и смотрят, выплывет ли.

3. Нет ясных ожиданий. Человеку говорят, чем заниматься, но не объясняют, каких результатов от него ожидают.

4. Отсутствие диалога. Когда проблемы копятся, а говорить о них нельзя.

В таких случаях текучка неизбежна.

– Что, на ваш взгляд, помогает удержать квалифицированные кадры: деньги и бонусы или другие инструменты лояльности?

– Зарплата – это базовый минимум. Это входной билет. Причина, почему в компанию приходят. Долгосрочно удерживают ощущение роста, участие в больших проектах с перспективой развития, уважение и доверие, понятные правила игры.

И самое главное – если при достижении цели компании человек достигает своей цели, он останется работать. Если компания растет, а человек нет, он уйдет – даже с хорошей зарплатой.

– Исходя из вашего многолетнего опыта работы с различными компаниями, какие методы и подходы к найму и построению команд вы считаете наиболее эффективными сегодня?

– Самый эффективный подход сегодня – системный найм. Он включает достаточно определенный портрет кандидата, понимание, зачем его должность существует, сильного руководителя как точку притяжения, прозрачные правила роста и ответственности, культуру открытого диалога.

Лучшие команды не собирают – их выращивают. И начинать нужно не с вакансий, а с вопроса «Есть ли у людей желание с нами работать?».

инстаграм:

@kassym.han