В последние годы HR-функция стала одной из ключевых областей в бизнесе, особенно в условиях динамичных изменений, вызванных пандемией и развитием технологий. В этой статье мы беседуем с опытным HR-специалистом о влиянии удаленной работы на корпоративную культуру.
Айслу Урумбаева – эксперт в области стратегического управления персоналом, включая роли директора по персоналу и члена комитета по кадрам, вознаграждению и социальным вопросам при Совете директоров.
Айслу, поделитесь, что привело вас в HR?
– На последнем курсе механико-математического факультета МГУ я выписала контакты всех крупных компаний Казахстана и направила им свое резюме через их корпоративные сайты и сайты поиска работы. Я даже направляла резюме выпускникам моего вуза и разносила резюме по офисам компаний. Тогда я хотела стать финансистом. Но моей первой работой стала госслужба в Министерстве индустрии и новых технологий в Комитете по инвестициям. Однако уже тогда я понимала, что хочу работать в компаниях и погрузиться в бизнес-среду. Спустя два года я получила предложение занять вакансию аналитика в компании Kazakhmys Maintenance Services. Отбор был серьезным: тесты SHL, задания по Excel, личностный опросник. Моим удивлением было то, что финальное интервью у меня было с HR-директором, хотя я ожидала, что оно будет с финансовым директором. Но оказалось, что вакансия аналитика находилась в HR. Директор, будучи сама математиком, тогда сказала мне: «В HR ты никогда не сможешь предсказать поведение людей, как финансист предсказывает цифры на уровне прогнозов и бюджетов, и это будет всегда тебя увлекать». Теперь, спустя 11 лет, я считаю, что она была права, и HR – это именно та область, где я полностью реализовала себя. Здесь есть стратегическое управление, аналитика, работа с цифрами и общение с невероятными и такими разными людьми.
– На какой области HR вы специализируетесь? С какими проектами работаете?
– За 11 лет мне удалось достичь роли HR-директора в крупном ИТ-холдинге, где я управляла стратегией HR для 27 портфельных компаний в таких отраслях, как ИТ, финтех, венчурные инвестиции, медиа и образование. Я также получила опыт в различных типах индустрии: в промышленности, телекоммуникации, на железной дороге и в нефтегазовой отрасли. В последние годы стала больше заниматься стратегическим управлением персоналом. Вместе с моим партнером Тамилой Микулич мы запустили проект по работе с HR-дашбордами и HR-аналитикой. Одна из наших социальных целей – это повышение уровня экспертности на рынке Казахстана, что и сподвигло нас на создание телеграм-канала по HR-аналитике.
– Как вы считаете, сегодня у удаленного режима работы больше преимуществ, чем недостатков?
– Об удаленном режиме работы я узнала задолго до пандемии. Beeline Казахстан внедрил этот режим раньше, и благодаря этому я смогла совмещать работу с двумя декретами. Я также три года жила в Турции и управляла HR-командой удаленно.
Однако сейчас я наблюдаю тренд, что компании возвращают сотрудников в офисы, что, по моему мнению, свидетельствует о возможных проблемах в оценке персонала и корпоративной культуре. Если ценности компании включают ответственность и эффективность, то сотрудник будет продуктивным в любом режиме. По моему личному опыту, преимуществ у удаленного режима, безусловно, больше, чем недостатков, но удаленный режим подходит не для всех должностей и компаний.
– Какие инструменты и технологии наиболее эффективны для управления удаленными командами?
– Для управления удаленными командами я рекомендую использовать следующие системы и инструменты.
Системы управления проектами: такие, как Trello, Asana или Jira для организации задач и отслеживания выполнения.
Инструменты для видеоконференций: Zoom, Microsoft Teams, Google Meet и Slack для поддержания связи и виртуальных встреч.
Инструменты для совместной работы: Google Workspace, продукты Microsoft, Miro для совместной работы над документами.
Однако самым ключевым элементом являются эффективные системы оценки производительности: KPI и OKR, которые помогают установить четкие цели и результаты. Так в одной из компаний мы перешли на квартальные цели и квартальный бонус, что повысило мотивацию сотрудников и позволило быстро реагировать на изменения.
– Какие изменения в корпоративной культуре необходимы для успешного внедрения удаленной работы?
– Корпоративная культура начинается с руководства. Успех любых изменений зависит от его поддержки. Важны следующие аспекты.
1. Доверие и автономия, которые дают сотрудникам больше свободы в выполнении задач.
2. Постоянные коммуникации, проведение регулярных виртуальных встреч и обмен обратной связью.
3. Акцент на результатах, а не на процессе выполнения задач.
4. Поддержка и обучение, доступ к ресурсам для успешной удаленной работы.
5. Забота о благополучии сотрудников, внедрение программ поддержки их ментального здоровья, гибкость в управлении процессами труда.
6. Технологическая готовность.
– Как вы оцениваете влияние удаленной работы на производительность сотрудников и их баланс между работой и личной жизнью?
– На смену концепции баланса работы и личной жизни пришла концепция life-work blend (анг. смесь работы и личной жизни), которая подразумевает интеграцию рабочих и личных задач. Удаленная работа позволяет сотрудникам работать в наиболее продуктивное для себя время и совмещать обязанности с личными делами. Однако размытие границ между работой и личной жизнью может снижать эффективность. Важно, чтобы сотрудники умели устанавливать четкие временные рамки для работы и отдыха, а компании оказывали поддержку в этом.
– Каким вы видите будущее удаленной работы в Казахстане и мире?
– Я верю, что будущее удаленной работы будет гибридным. Сотрудники будут частично работать из офиса, частично удаленно, что позволит сочетать лучшие черты обоих подходов. Компании продолжат инвестировать в технологии для поддержки удаленной работы, а эффективность сотрудников будет оцениваться по результатам, а не по количеству часов. Это откроет возможности для найма талантов со всего мира, а страны с гибкими условиями труда будут привлекать лучших специалистов.
Comments